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Führungs- und Kommunikationskultur

Die Unternehmenskultur ist stark geprägt von der Führungskultur. Führungskräfte brauchen neben fachlichem Wissen auch Kommunikationsfähigkeit und hohe soziale Kompetenz. Und sie müssen sich ihrer Vorbildwirkung immer bewusst sein. Daher stand das Thema Führung auch in 2015 weit oben auf der Agenda der Führungskräfteveranstaltungen.

Wertschätzung und Anerkennung sind sehr wichtige Motivationsfaktoren für MitarbeiterInnen. Die Wiener Linien haben daher Ende 2013 das Projekt Anerkennungskultur im Konzernunternehmen aufgelegt, das darauf abzielt, den wertschätzenden Umgang miteinander zu stärken.

Die im Lauf des Projekts entwickelte Charta zu Anerkennung wird 2016 an die Führungskräfte und die MitarbeiterInnen kommuniziert. Bis September 2016 werden alle 450 Führungskräfte der ersten bis sechsten Ebene die zweitägigen Workshops besucht haben.

Bestandteil des Projekts ist auch die Benennung von sogenannten Anerkennungscoaches, die Führungskräfte unterstützen, eine wertschätzende Haltung zu haben und zu zeigen. Der Coach wird einer Führungskraft der Wiener Linien per Zufallsprinzip zugeteilt und begleitet diese zu einem Termin mit MitarbeiterInnen.

Im Feedbackgespräch unter vier Augen gibt der Coach anschließend eine konstruktive Rückmeldung. Mittlerweile ist die dritte Bewerbungswelle für die Coaches abgeschlossen. Ab Jahresmitte 2016 werden 25 Coaches bei den Wiener Linien im Einsatz sein.

Anerkennende und wertschätzende Kommunikation bedeutet für die Führungskräfte vor allem eines: Nicht nur reden, sondern auch zuhören und Ernst nehmen. Dies zeigt etwa ein Beispiel von Wien Energie. Dort bestand 2015 die besondere Herausforderung in der Vereinigung zweier Firmenkulturen aufgrund der Eingliederung der Fernwärme Wien in die Wien Energie.

Immerhin galt es, 1.200 Fernwärme Wien- und 1.500 Wien Energie-MitarbeiterInnen zu KollegInnen zu machen. Diese Aufgabe wurde durch eine erfolgreiche Kommunikationsstrategie gelöst, bei der die Führungskräfte ihre MitarbeiterInnen persönlich informierten.

Sie sprachen klare, offene Worte. Sie zeigten den Nutzen für das Unternehmen und den Nutzen für die KollegInnen. Sie redeten über sichtbare Ergebnisse und nicht zuletzt: Sie hörten zu und zeigten Empathie.

Für diese erfolgreiche begleitende Kommunikation wurde Wien Energie 2015 mit dem Goldenen Staffelholz der Stadt Wien für herausragende Interne Kommunikation ausgezeichnet.

Zur anerkennenden und wertschätzenden Kommunikationskultur zählen auch regelmäßig durchgeführte MitarbeiterInnenbefragungen. Bei den konzernweiten Befragungen 2002, 2007 und 2010 lag die Rücklaufquote jeweils bei knapp 50 %.

Das heißt, jeweils fast die Hälfte der Wiener Stadtwerke-MitarbeiterInnen nahm aktiv an der Befragung teil. In allen Umfragen waren die MitarbeiterInnen mehrheitlich mit ihrer Arbeit zufrieden und stolz auf ihr Unternehmen. 2013 wurden Interviews mit rund 230 MitarbeiterInnen durchgeführt.

In Folge dieser letzten Befragung wurden mehrere Maßnahmen zur Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit umgesetzt, wie z.B. das Projekt „Führungskräfte on Tour“ bei den Wiener Linien.

Dahinter steht die Idee, dass Führungskräfte das Gespräch und den Austausch der MitarbeiterInnen in deren direktem Arbeitsumfeld suchen und gemeinsam an Verbesserungsmöglichkeiten arbeiten.

Weiters wurden Maßnahmen zur Forcierung der MitarbeiterInnen-OrientierungsGespräche (MOG) bei Wien Energie, den Wiener Linien und Wiener Lokalbahnen und Schulungsmaßnahmen im Bereich Bestattung & Friedhöfe (wie Baumschnittschulungen, Deutschkurse, etc.) realisiert. 2016 ist die nächste konzernweite MitarbeiterInnen-Befragung geplant.

Der Nutzen für die MitarbeiterInnen wird etwa beim Beispiel „Führungskräfte on Tour“ deutlich. Seit Start des Projekts 2014 waren zahlreiche Führungskräfte der Wiener Linien auf den Bahnhöfen, Garagen und den U-Bahn-Expediten unterwegs, um die Probleme und Anliegen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter direkt zu erfahren.

Seither wurden zahlreiche Verbesserungsmaßnahmen durchgeführt, die dem Fahrpersonal die Arbeit erleichtert, wie eine Lupe über den Kilometerzählern im ULF, oder Beseitigung des Blendungseffekt bei den Sonnenschutzrollos und Linienzugsbeeinflussungsleuchten (LZB) in den alten Silberpfeil-U-Bahn-Garnituren. Doch nicht nur die Technik wurde optimiert. Für die FahrerInnen auf besonders langen Straßenbahnlinien wie den Linien 6, 43 oder 49 entstanden zusätzliche Pausenzeiten.

Die hohe Zufriedenheit der MitarbeiterInnen spiegelt sich auch in den Personalkennzahlen wider: So ist die Fluktuationsrate in den letzten beiden Jahren auf niedrigem Niveau verharrt. Verschiedene Maßnahmen wie das Onboarding-Programm (Willkommenstag, PatInnen-Programm und Hop on Hop off Tour, Backstage), Maßnahmen im Bereich des Employer Branding sowie kontinuierliche Maßnahmen zur Qualitätssicherung im Recruiting dürften die Fluktuationsrate positiv beeinflusst haben.